Le syndicat vietnamien s'attache à constituer une équipe de responsables dévoués.

Professionnaliser la main-d'œuvre en phase avec les nouvelles tendances en matière de relations de travail.

Au cours des cinq dernières années, l’élaboration d’une stratégie de formation des responsables syndicaux à temps plein a connu des progrès significatifs à de nombreux niveaux, tant en termes de sensibilisation que de méthodes de mise en œuvre.

Alors que par le passé la formation des cadres était sporadique ou par lots, cette période voit les unités adopter une approche plus systématique et à long terme, étroitement liée aux exigences de la réforme de l'organisation syndicale conformément à la résolution 02-NQ/TW du 12 juin 2021 du Politburo sur « la réforme de l'organisation et du fonctionnement du syndicat vietnamien dans la nouvelle situation » et à la nécessité de professionnaliser la main-d'œuvre en accord avec les nouvelles tendances des relations de travail.

De nombreuses collectivités locales, de nombreux secteurs et de nombreuses entreprises ont pris l'initiative de publier des plans à long terme, des projets spécifiques ou des programmes de formation par étapes, qui définissent les objectifs généraux, les cibles à atteindre, les tâches clés et les solutions de mise en œuvre.

Par exemple, la Fédération provinciale du travail de Lao Cai a publié le Plan n° 52/KH-LĐLĐ ainsi qu'un projet visant à développer une équipe de responsables syndicaux à temps plein, établissant des exigences pour normaliser et améliorer les compétences générales des responsables dans le contexte de l'industrialisation accélérée de la province et de l'expansion des zones industrielles.

De même, le Syndicat vietnamien de l'éducation a mis au point un programme de formation modulaire, regroupant les contenus en fonction de chaque domaine d'activité et de chaque niveau du syndicat, afin d'aider les fonctionnaires à suivre un parcours d'apprentissage clair et scientifique.

Parallèlement, le syndicat de la Vietnam Airlines Corporation maintient et développe le programme 583/CTr-CĐTCTHK, en continuant à l'affiner au cours de la période 2023-2028 avec des exigences spécifiques de l'industrie aéronautique, en mettant l'accent sur les capacités de sécurité, la gestion des situations et la coordination dans un environnement à haut risque.

xb 10h.png — Durant la période 2020-2025, les syndicats à tous les niveaux ont commencé à développer une vision à long terme de la formation.

L'accent est mis sur la formation conformément aux plans, aux feuilles de route et aux normes de compétences.

Un point marquant de cette période a été le lien étroit entre la formation et la gestion du personnel. De nombreuses unités considéraient la formation comme une condition indispensable à la planification des effectifs, aux nominations et aux évaluations annuelles du personnel.

L’harmonisation des intitulés de poste est également une priorité pour de nombreuses unités, qui ont entrepris des démarches préliminaires pour élaborer des référentiels de compétences pour les postes clés. Certaines collectivités locales ont mis en œuvre des modèles d’évaluation des compétences du personnel fondés sur des groupes de compétences fondamentales. Ces modèles facilitent non seulement la formation, mais permettent également de sélectionner et de classer les employés, ce qui permet d’identifier plus précisément leurs besoins en formation.

De plus, les stratégies de formation de nombreuses unités sont adaptées aux spécificités de leurs industries, secteurs ou zones géographiques respectifs. Les fédérations provinciales du travail dans les régions montagneuses privilégient la formation des cadres issus des minorités ethniques et des responsables syndicaux dans les petites et micro-entreprises. Cette approche flexible évite l'uniformisation des formations et applique la résolution 10b/NQ-BCH aux réalités spécifiques de chaque secteur.

Autre avancée significative : de nombreuses unités ont anticipé leurs besoins en personnel et en formation pour les 5 à 10 prochaines années, notamment ceux du personnel du secteur non étatique. Cette approche proactive permet de faire évoluer la formation, passant d’une approche réactive à une approche axée sur les compétences et les besoins.

Par ailleurs, certaines unités ont renforcé leurs partenariats de formation avec des universités, des instituts de recherche et des organisations internationales. Cela permet de mettre à jour plus rapidement les programmes de formation, d'accéder à des modèles modernes et d'élargir le contenu de la formation afin de répondre aux normes internationales.

Les observations ci-dessus montrent que la stratégie de formation des cadres pour la période 2020-2025 a subi une transformation fondamentale, passant d'une formation par classes et par groupes à une formation basée sur des plans, des feuilles de route et des normes de compétences.

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